Почему улучшение качества работы нужно начинать с повышения зарплаты персонала

Это также является преимуществом в конкурентной борьбе на рынке труда.

В целом, привлечение талантливых и мотивированных сотрудников является стратегическим решением, которое непосредственно влияет на результативность работы компании и ее успех в долгосрочной перспективе.

Вопрос-ответ

Как часто нужно повышать зарплаты сотрудникам?

Повышение зарплаты может осуществляться по разным причинам — росту производительности, изменению рынка труда, росту затрат на жизнь. Однако, существуют определенные стандарты — обычно зарплата повышается ежегодно на 5-10%, в зависимости от инфляции и степени роста производительности компании.

Общайтесь с сотрудниками, проводите анкетирование и опросы, соберите руководителей подразделений на мозговой штурм.

Например, вы можете узнать, что для повышения вовлеченности вы постоянно говорите сотрудникам об их перспективах, но при этом они не получают качественной обратной связи по текущей работе. Чтобы расти профессионально, важен взгляд со стороны, рекомендации и помощь.
Если отношения в коллективе открытые, работники обратят на это ваше внимание.

Шаг 3: составьте план. Определите инструменты для повышения мотивации, порядок и сроки их внедрения. Доступно объясните коллективу, как будет работать система.

Например, расскажите о том, что со следующего месяца возможен переход на гибридный или удаленный режим работы, но только для тех сотрудников, которые выполняют план и всегда соблюдают сроки.

В случае, когда сотрудник получает удовлетворительную зарплату, он имеет большое желание работать в компании и достигать новых высот.

Однако не всегда достаточно просто повышать зарплату сотрудникам, чтобы увеличить их мотивацию.
Иногда важно еще и предоставить различные бонусы и льготы, которые сделают работу более привлекательной и интересной для сотрудников.

Увеличение оклада позволяет не только улучшить социальное положение в обществе, но и ощутить удобство в повседневной жизни.

Новый оклад дает возможность сотруднику легче справляться с финансовыми обязательствами, тратить больше на себя и своих близких, а также инвестировать в свое образование и развитие. Более высокая зарплата также позволяет планировать более комфортное будущее и сохранять финансовую независимость.

Повышение зарплаты не только повышает уровень жизни сотрудника, но также влияет на его психологическое состояние.
Ощущение уверенности в себе и своих возможностях благотворно влияет на физическую и эмоциональную составляющую личности.

• Более высокий уровень мотивации: Когда сотрудник чувствует, что его убедят честно, он становится более мотивированным и продуктивным.

В настоящее время повышение зарплаты сотрудников является одним из важнейших инструментов мотивации и удержания ключевых кадров в компании. Однако, это влияет не только на работников, но и на саму компанию и ее результативность.

Повышение зарплаты может привести к увеличению мотивации сотрудников, что в свою очередь повысит их производительность и качество работы.

Более высокая зарплата может также снизить уровень стресса у работников и дать им больше возможностей для развития как профессионалов. Кроме того, это может улучшить отношения между сотрудниками и руководством компании, повысить уровень лояльности и снизить риск ухода к другому работодателю.

С другой стороны, повышение зарплаты может стать дополнительной нагрузкой на бюджет компании, вызвать финансовые проблемы или усугубить уже существующие.

Результаты такого исследования не отличаются точностью, так как опираются на личные ощущения.

Для субъективной оценки используют разные методы:

Недостаток метода — в предвзятости оценщика и сложности выбора внятных критериев оценки. При его применении сотрудники могут намеренно занижать результаты друг друга, давать нечеткие описания или неконструктивные замечания. В течение дня люди концентрируются на своих задачах и не обращают внимание на то, чем заняты их коллеги. Поэтому метод стоит использовать лишь в тех случаях, когда другие инструменты оценки результативности не подходят.

Объективная оценка эффективности работы персонала формируется на основании конкретных данных.
Она измеряет результативность по конкретным числам и критериям, что снижает риск несправедливой характеристики сотрудников.

Так вы спасете ключевых сотрудников от переработок и выгорания.

Чтобы добиваться стабильно высоких результатов, нужно слушать сотрудников компании. Они знают все трудности в своей работе и обычно сами понимают, почему не выкладываются на 100%.

Методы подбора персонала — это способы поиска и привлечения нового сотрудника в компанию. Они могут отличаться в зависимости от будущей должности и специфики деятельности организации.

Выбирая способ, нужно ориентироваться на срочность закрытия вакансии и требований к кандидату. Правильно подобранный метод поможет снизить финансовые и временные затраты на поиск.

В крупных компаниях за менеджмент и подбор персонала отвечают кадровики.

HR-специалист разрабатывает план, выбирает метод и переходит к поиску кандидата. Небольшие компании не могут себе позволить держать штат кадровиков, и за подбор новых сотрудников часто отвечает руководитель.

Чтобы упростить задачу, можно часть процесса, вызывающую трудности, делегировать специально обученному специалисту, наняв его посредством аутсорса.

Перспектива работать часть времени удаленно не только мотивирует удерживать показатели, но и дисциплинирует тех сотрудников, которые не дотягивают до более собранных коллег.

Сразу продумайте, как организовать работу удаленных сотрудников, чтобы их мотивация не снизилась. Заложите в основу продуманную коммуникацию — сотрудники должны постоянно быть на связи с руководителями и коллегами и включаться во все процессы компании.

Внедрите корпоративный портал, чтобы создать единое пространство для работы.

Шаг 4: отслеживайте результаты. Раз в месяц, квартал или полугодие анализируйте эффективность внедренных инструментов. Отталкивайтесь от поставленных целей.

Поэтому организации разрабатывают индивидуальные методики или ищут подходящие среди готовых инструментов.

Оценить эффективность работы сотрудников помогают объективные и субъективные методы. Первые измеряют конкретные показатели: часы, сделки, звонки, а другие опираются на наблюдения и ощущения.

Чтобы получить максимально полную картину, иногда инструменты комбинируют.

Субъективная оценка персонала

Субъективная оценка подразумевает определение результативности сотрудников на основании мнений самих работников, их начальников и коллег. Иногда качество и контроль выполнения задач оценивает специальный независимый эксперт или приглашенная организация.